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老板该怎么面前遭逢职工怕犯错激情,创设完备

2019-11-02 21:35

铝道网】昨天在讲绩效考核课程的时候,有学员问我:“员工在工作中怕犯错,因为怕做的多就错的多,作为管理者,应该怎么办?”我在企业也经常听到类似的话:“做多错多,能够不做较好不做,或者尽量少做”、“不求无功,但求无过”、“多一事不如少一事。”在我看来,害怕犯错本身就是错误,不犯错的人是从来没有的。不犯错的人也不可能取得成功,从失败中找到成功,才是真正的成功学。一个人犯错后,是自我反省较好的机会。员工犯错,为企业成长增加了财富。 作为管理者,应允许员工犯错当然,同时要建立一个好的管理体系,让员工少犯错,因为犯错是需要付出代价的,严重的错误足以令企业倒闭,这绝不是危言耸听。德国一银行职工在工作中因为打盹,压住了键盘上的“2”键,将一笔62欧元的转账付费变成了一笔高达2.22亿欧元的交易,还造成了一名女同事“躺着中枪”,被银行解雇,幸好发现及时,未打入对方账户,未造成损失。员工在工作中怕犯错,做为管理者应怎么办呢?我的建议如下: 一、注重思想引导 员工为什么害怕犯错?主要的原因有:犯错后会付出较大代价;不犯错的人深受上司赏识;安分守纪,循规蹈矩,不想犯错等。企业管理者应告诉员工“工作中怕犯错本身就是错误”,因为不犯错的人本身是没有的,从失败中找到成功,才是真正的成功学。 二、规范企业决策管理 将企业需要决策的事项进行分类,授权给相应的岗位,涉及到战略、重要人事任命、企业变革等重要决策应采取民主集中制,避免犯错,因为这些决策会关系到企业的生死存亡。前段时间,应邀到一家企业调研,企业带头人将一个技术人才放到了管理的位置上,五年里几乎不过问,直到业绩严重下滑,才想到去找原因。调研结束后,我告诉企业,企业较大的错误就是用人错误,把一个不适合做管理的人硬推到了管理的位置上,才造成了今天这样的结局。这样的教训无疑是深刻的,值得企业警醒。 三、优化完善作业流程 流程即做事的先后秩序,通过优化完善作业流程,可以提炼员工工作中的做法,理清员工的工作思路,让流程成为员工工作指引,这样员工自然而然就不会简单的错误重复犯。很多企业简单的错误总是在重复发生,增加了内耗,吞噬了企业的利润,很大程度上都是没有规范的流程造成的。 太阳集团游戏官方网址,四、建立健老板该怎么面前遭逢职工怕犯错激情,创设完备集团管理机制。创新机制 只有创新,企业才能发展,创新无处不在。商业模式需要创新,产品需要创新,管理需要创新,观念需要创新......企业管理者应建立健全创新机制,从创新方案提报、评估、审批、实施、检查、改进、奖惩应建立规范的流程,让创新有据可循,落到实处。对于只有创新想法的员工,应多多鼓励,只要对于对工作有小改进的创新,都应给予奖励。对于犯错的要予以鼓励,而不是一棍子打死,因为创新肯定会犯错,我们在错误中才会长大,但常识性的错误我们也必须避免。 哲学告诉我们,犯错与不犯错是并存的,相互矛盾,但也相互促进,要想不犯错,只有在犯错中不断总结归纳,才能逐渐少犯错。万事万物都有规律可循,有些简单、重复的错误,企业完全可以不犯,对涉及到企业生死攸关的决策,完全可以通过科学的决策体系,让错误降到较低。 综上所述,企业在前进的过程中,不要怕犯错,怕犯错本身就是错误的,因为没有不犯错的人。但千万不要简单的错误重复犯,尤其不能犯大错,犯错是为了不犯错。

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**导读:企业具价值的是团队、产业和,其中的核心就是。因此,提升的决策水平,是企业亟待解决的要务。

作者:匿名2069次浏览

爱因斯坦的一句名言是:“一个人从未犯错,是因为他从未尝试过新事物。”现在竞争激烈的商业环境,企业员工与管理者更容易犯错误就不足为奇了。对于职场人士来说,重要在于,犯错虽然难以避免,大家可以选择的,是在犯错中成长,还是在犯错中沉沦;当新情况出现时,是迅速采取行动,还是咬着大拇指发愣。

** 企业具价值的是团队、产业和,其中的核心就是。因为决定企业的生存和发展,决策由他做,团队由他招兵买马来组建,游戏规则由他定。其中,决策为关键。因此,提升的决策水平,是企业亟待解决的要务。下面,相关人士根据多年的学习心得和实践,同时结合各名家所言,总结出以下6大要点,供广大读者参考。

不管我们自己愿意不愿意,错误总是难免的,关键是看我们怎样面对错误。能否正确面对错误,是衡量管理者管理水平高低的重要标准之一。如果一个企业针对每次发生的错误,包括一切方面的错误或失误等,都能立刻采取对策,并保证同样的错误或失误不再发生,那么说明这个企业的管理水平在提高。所以任何犯了过错,却想逃避责任而掩盖过错的行为,都是非常愚昧的。

1.优化参与决策的核心人员搭配
决策的其中一个来源就是创新,真正赋有创新意义的决策或可成为改变企业命运的“金钥匙”,而在创新方法上需要左脑型人才和右脑型人才的搭配合作。

随企业发展迅速,企业员工越来越多,但员工越多,管理便是一门学问,我们将如何更好的处理下属犯错的问题,我们将如何面对这些问题,更好的解决这些问题?

人的左脑偏重于语言、概念、分析、逻辑推理、逻辑思维等功能;右脑则偏重于直觉、想象、综合、形象思维等功能。不管偏重于左脑思维的企业管理者是否愿意承认,一味地依赖数据和逻辑,有时会导致决策失误。例如,企业的营销决策需要直觉和想象,过于依赖逻辑推理可能会导致企业走向迷途。事实也证明,商业史上带来巨大成功的创新,其可行性初是难以用逻辑进行推理和判断的。所以,企业在领导团队的配置上,需要寻求左脑型人才和右脑型人才的搭配合作,同时作为强势的左脑型管理派应该对右脑型营销派给予更多理解,让右脑型营销派在公司权力结构中获得应有的尊重。

首先,正确认识犯错误的员工。人无完人,金无足赤。就象毛泽东说的,只要有人的地方,就有左中右,就会有积极的、消极的。因此,也就难免会有犯这样或者那样错误的员工。其实,人都难免会犯错,对于员工的错误,我们就要象看待太阳“东升西落”一样自然,从而能够保持一颗平和的心态,而不至于采取较为极端的一些做法。

我们可以看到商界有很多成功的“双脑”组织,如苹果公司的史蒂夫?乔布斯和蒂姆?库克、宝洁公司的克劳迪娅?科奇卡和雷富礼;惠普公司的比尔?休利特和戴维?帕卡德。此外,几乎所有时装品牌都是“双脑”组合。

对于企业的管理者来说,认错更不容易。取得杰出成绩的索罗斯这样的投资界大佬也坦承自己犯过不少错误,“如果你坚持错误,那么它会将你侵蚀殆尽。下属长期一犯错就受批评将导致员工都不敢干自己不熟悉的事情无经验的事情,解决问题也从不找新的方法,以避免被批评,久而久之部门一滩死水,没有创新,没有活力,领导很辛苦事事都自己操心。谭老师建议我们的企业管理者应该鼓励员工犯错,员工勇于犯错,部门才能有创新有进步,充满活力,但是重复犯错是坚决杜绝的,部门一个犯错了应该全部门共同借鉴经验,避免重复犯错,共同学习和进步,创造一个良好的创新和分享的环境。

2.在机制上消除决策者“个人前程”的隐性问题
决策者个人与企业之间有着内在的利益冲突,没有人曾经因为没能采取某项大胆举措而遭到解聘。不管你是否完全认同,在大多数情况下,当一家企业的高层管理人员在享有高薪并年近退休时,他根本不可能采取某项大胆举措。

对于犯经验不足错误的人,不能不用,否则,他的错误就白犯了,这样的错误犯过之后,就成了财富;凡能力不足而犯错误的人应当调换他的工作,或者通过考核促使其能力提升;惟有对品行不端的人不能姑息,处理要果断,但方法要委婉,尽量不要给自己留下一颗“炸弹”。

3.建立集体决策机制
企业应当建立集体决策机制,一方面,有利于发动集体的智慧,也就是所谓的“上智者用众智,中智者用群力,下智者尽己力”;另一方面,集体决策机制在形式上也是对团队成员的尊重,有利于形成良好的团队工作氛围和企业积极的“环境场”。那么,什么是场?场既是有形环境,也是无形氛围。企业上中下层实现灵魂统一,处在同一个生发智慧的场中,共同完成一件事,想不成功都难。因此,即使企业管理者有了自己一定要执行的决策,在形式上也应该通过集体决策的方式进行输出,这也是管理上的一种策略。而且,即使决策有所失误,承认“我们错了”要比承认“我错了”来得轻松。

总之,企业管理者能否做到“过,则勿惮改”,关键在于企业的最高负责人的素质和管理风格。如果最高负责人希望培养管理者“过,则勿惮改”的良好素质,那么就要有一个正确的对待部下犯错误的处理方式,就不能用经济或行政处罚的方式来处理职工在工作中的过错或失误,因为如果以此作为主要的日常管理手法,只会逼迫职工在发生过错或失误时千方百计为推卸责任而编造虚假的理由,这将会由于无法搞清楚过错或失误的真正原因而直接导致同样的过错或失误重复发生!

事实上,因为“财务审批一支笔,选人用人一人定,权力运行一把抓”而导致企业“灭亡”的案例已举不胜举,因此,建议企业管理者,特别是转型中的民营企业管理者,要敢于说“我说了不算,团队说了算,职能部门说了算”。

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4.选择正确的决策思路
失败不是成功之母,失败后的总结才是成功之母。同时,成功也是失败之母,成功的副作用之一就是总以为过去的成功经验也能适用于当前和将来。因此,建议企业的终决策者,在决策面前要拿出勇气和坚定的信念来掌控这一切,而决策的前提就是决策者对这件事情有全面的了解和深层次的认识。

5.五要素战略管理模型
五要素战略管理模型包括领域、发展路径、差异化、发展轨迹、经济逻辑、战略质量测试表,其是如何进行决策可选用的系统性工具之一。

6.关注决策效率和决策执行
在企业运营过程中,大到公司层面,小到部门层面,决策几乎无处不在、无时不在,而决策需要终拍板定案。因此,作为团队负责人,当团队成员发表完看法之后,要迅速做出终决策,切忌“议而不决”。同时,要鼓励各层级的负责人一方面要提升各自的决策能力、决策方法,另一方面要敢于拍板,对于问题给出明确结论,果断决策。

此外,建议企业建立这样的文化或机制:公司应允许失误,但不能允许失职。失误和失职的区别在于:失误是针对一个新问题次犯错,可以不问责;失职是针对同一个问题第二次或多次犯同样的错,一定要问责,因为同样的错误犯两次以上,那不是犯错,而是他的选择。

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