您的位置:太阳集团游戏官方网址 > 五金工具 > 太阳集团游戏官方网址:如何吸引和留住全情投

太阳集团游戏官方网址:如何吸引和留住全情投

2019-11-03 22:30

太阳集团游戏官方网址:如何吸引和留住全情投入的员工,创业应对员工招募和解聘。【铝道网】较新盖洛普调查显示,球仅有13%的员工会在工作中积极投入,也就是说,他们是全身心致力于工作中,可能做出巨大的贡献。 人们很容易对这样的统计数据置之不理,说员工就是不想工作。但作为雇主,自然不能就这么轻易放弃。 或许你的员工已经在精神上开了小差,或许他们相互鼓励帮助公司实现了目标,无论如何,招聘的方式,为团队选择不同人才的途径,以及留住人才的策略等,都能发挥重要的作用。 启动营销引擎,吸引人才 在成长型公司,营销团队不应该只关注吸引客户。你还要尽量引起理想的、目标员工的关注。否则,你的职位空缺便无法吸引足够多的求职者——较终,公司便只能落入成长型公司常见的招聘陷阱,即招聘的员工只是在迫于无奈完成工作。如果一个职位的申请人数不超过20人,那就说明公司的招聘策略有问题。 关键是要宣传公司的愿景,不要担心付不起诱人的薪酬。对此笔者有切身的体会。多年前,笔者成立了大学院校创业者协会(AssociationofCollegiateEntrepreneurs),需要招聘靠前位办公室经理。当时我们只能为这个职位支付18,000美元工资。我在威奇托当地一家报纸上发布了一则小广告,广告是这样写的:“希望在一家全球性创业组织内改变这个世界的大学生:你是否厌倦了为大公司工作?你是否希望在充电之后再回到校园?”我收到了从奥马哈到达拉斯共120份申请,人选都非常出色。较后我录用了一位专业人士,他曾在一家大型电信公司担任CEO的行政助理,之前的薪酬高达60,000美元。 我认识的另外一名创业者,为技术人员定期举行下班后快乐时光活动,较终这项活动吸引了大量人参加,也为她在所在城市打出了自己的知名度——在那座城市,人才争夺非常激烈。每当需要招聘的时候,她都会把那项活动作为寻找人才的渠道。 不要寻找自己的复制品 我去过许多公司,经常看到员工的穿着、声音和思维方式与CEO几乎如出一辙。身为创业者,我们较不应该做的,就是招聘一群自己的复制品。你的团队应该像好莱坞盗贼电影中的团伙一样,各个身怀绝技——他们应该擅长不同的领域,能够带来独特的视角,而不是一群可以随时被替换的通才。这可以为团队的所有人创造一个更令人兴奋的工作环境。 招聘的时候,我们难免会倾向于和我们类似的人。所以,为了可靠起见,我建议使用记分卡系统。在对求职者进行面试和评价的时候,不仅要依据你希望他们承担的责任,还要以你希望他们实现的目标作为基础。比如在2014年为公司带来100万美元的销量等。 创造一个有利于人才成长的环境 不要担心如何激励较的员工,重点是不要让愚蠢的员工妨碍其他人的发展。在每天或每周的会议上,询问他们遇到的障碍,替他们扫清道路,让他们完成较重要的工作。要想调动员工的积极性,领导者应该关心的是取消效率低下的流程和糟糕的管理实务。 为任何一个岗位招聘一名表现平平的人都不是明智的做法。CEO往往会投入更多精力招聘合适的CFO或销售团队负责人,却很少关心如何找到较出色的前台,这是错误的做法。如果公司接电话的人没有准确记录客户的电话号码,或者没有用心对待客户,解决问题,就会让团队其他人员精疲力竭。任何一家快速成长的公司都承受不起这样的损失。

作者:倪云华

招聘者不能一直站在云端,以上帝视角去俯视求职者

作者:匿名1706次浏览

员工招募,创业公司竞争的第一步

1

招聘优秀的人才永远是创业公司最重要的事情之一,这在First Round的年度创业者关注问题名单上高居榜首。

你在设计招聘页面时,你在想什么?

太阳集团游戏官方网址 1

案例之一: 某科技型公司客户端招聘文案

文案说明:

图文音乐式,发布于手机客户端。

背景音乐是与系统自带的音乐,汪峰风格的励志歌,有活力。

图文顺序是缓释式,划动页面后,内容推送而出,大约四秒左右;

整个文案有十页:第一页是文案主题(其实我觉得象真功夫家的),第二页是企业介绍、第三页是企业文化照片、第四是办公环境图片、第五六七页是招聘职位明细、第八页是企业福利介绍、第九页是煽动性口号、第十页是注册信息。

案例2: 某电子产品公司客户端招聘文案

文案说明:

图文音乐式,发布于手机客户端。

背景音乐是与系统自带的音乐,曲调简单、节奏平缓,符合该企业的大众认同气质;

图文顺序是缓释式,第一页的文字推出约4秒,其后职位页面的文字推出约1秒

整个文案共十一页:第一页是企业名称与职位入口;第二页到第十页全部是职位明细,包括了十三个城市的职位信息,每个城市的职位信息背景是该城市的标志性建筑图片(后几个城市合用一个页面的,则无标志性图片);注册信息与最后一个城市招聘信息共用第十页页面;第十一页是企业介绍,背景是企宣图。

人力资源专家给求职者的建议是,不要有很明显的品牌偏见,有些小公司可能会有更好的成长空间和机会。不要轻易对Offer说不,尝试多了解一些。也许这可能是一个属于你的战场。

抛开页面底图与音乐选择上,与企业气质吻合度的分析,我们仅从内容、顺序、播放方式的角度来分析,这两则招聘信息,哪一个更有效?

在考虑职业机会的时候,可以参考下面的矩阵表格,来进行综合选择。

2 招聘信息有效性分析--关键信息是否突出

太阳集团游戏官方网址 2

我们判断一件事情做得是否有效,其实是说事情的结果否达到了预期的目的。

职业选择矩阵

那么发布招聘信息的预期目的是什么?

对于正在招聘的初创公司来说,可以直接询问候选人的动机,这和重要。求职者在乎的东西,要想办法挖掘出来,并进行满足。不要害怕不和时宜。当你了解的越多,你才能更好地吸引你想要的人才。

很多人会说:这还用问啊,当然是吸引更多的求职者、收到更多的应征资料、每个职位都有更多的人才可供选择,然后从中挑选出人岗匹配度最高的人才。

在今天的市场中,早期阶段的创业公司接受来自BAT这样大公司的人才并不少见 - 这些候选人可能收入很高,并且喜欢高职位和不错工作场所设施。

没错。

你不应该单纯根据简历来做出快速判断和取消资格,也不应该让自己被他们最近的大公司经验吓倒。大胆去争取,因此这有可能成为竞争的第一步。

但我们在设计招聘广告的时候,仍然会陷入误区:希望一则招聘广告,满足宣传企业、吸引求职者、彰选企业气质等等这所有的目的。

裁员,如何送走你的员工

一件事情的目的越多,最后反而变得臃肿而没有重点,一个目的也达不到了。

在创业的过程中,创业者也不得不面对裁员的事情。

我们以终为始的方向来分析这两则招聘信息,会发现如下事实:

公司的的CEO要与公司所有的经理,不仅仅是高管告知人员招募规划和预算。如果大家不清楚计划和预算,那可能会出现不可控的情况。

第一则信息的分析:

太阳集团游戏官方网址,1) 关键信息只占了20%的篇幅,显然已不能称作是这篇文案的重点了;

2) 关键信息出现在第四页,我们以二八原则来分析,最重要的信息我们会放在文案的前20%的位置,总量是十页的话,那么招聘职位至少应该在第二页。

3) 前面三页的信息推出速度太慢,更加减弱了第四页信息的被关注度

4) 音乐的选择过于励志,看者会误以为是创业公司,而实际上已有10年以上的历史。

5) 企业及文化的介绍篇幅与排序毕重于职位信息,有宣宾夺主之感,且大量的实拍照片的罗列,毫无设计感,不利于吸引求职者。

太阳集团游戏官方网址 3

综合判断:

而在裁员的过程中,要明确如何、何时以及向谁告知裁员的消息。

关键信息不突出、音乐选择让人误判企业信息、没有设计感的页面缺少吸引力。

通常有两种处理方式,一种是CEO向全公司宣布裁员计划。另一种是由直接经理向团队成员宣布,然后由公司CEO向员工们详细解释。

所以这是一则失败的招聘广告设计稿。

经历过裁员有时候会让一个创业者更加坚强和完整。如果当你们处理裁员很得当,当情形好的的时候,你的那些优秀的员工还会回来。

第二则信息的分析:

1.关键信息占据了整体81.8%的篇幅,绝对是重点中的重点;

2.在第二页即出现了文案主题,即职位信息,没有考验求职者的耐心。

3.城市字体大写加色,求职者能第一眼找到自己的需求城市,再浏览所需职位,增加了关键信息的浏览率;

4.背景的选择很用心,能突显企业自身气质,也足够大气与国际化,有助于吸引高端人才,在设计上却是背景化的,显得很安静,没有喧宾夺主。

综合判断:

关键信息突出、音乐选择不功不过、页面简洁利落直指主题、具有吸引高端人才的背景设计。

所以这是一则成功的招聘广告设计稿。

我们来总结一下,一个成功的招聘广告文稿,要具备哪些要素:

第一,专注于主要目标,所有设计都围绕主要目标转。

第二,重点突出,边际目标永远只能做绿叶。

第三,要有与企业气质与职位气质相匹配的设计,不要有误导求职者的设计

2 如何设计出效度高的招聘广告--招聘中 ‘客户中心 ’的思想

我们在做文稿设计的时候,往往会将自己所有的想法都塞进去:

比如说希望求职者看到我们的公司所有好的地方:员工活动、企业文化、得了什么奖,发了什么福利,等等,觉得这是吸引员工的关键要素。

从设计广告的角度来讲,似乎并没有模糊目标,我们放上所有的信息只有一个目的:那就是吸引求职者,而我们认为,这所有的信息都能有效吸引求职者。

但我们却忘了,站在求职者的角度来看,他们在找工作的时候,最关注的永远是职位与自身能力的匹配度。

通俗的说,他们想知道的是:企业需要我这样的人吗?我这样的人能匹配哪个职位?

这样一说,招聘文案的关键信息应该就清楚了吧--行业信息与职位信息。

至于那些福利与活动,在求职者还没进门前,这都是连边际价值都谈不上的无用信息。

所以我们以客户中心的思想,站在求职者的心理角度去挖掘他们的需求,然后再来设计招聘广告,我们会发现,求职者在求职的时候,看信息的顺序是这样的:

一,企业信息(判断专业行业是否匹配)

二,职位信息(在有了第一个判断的前题下,就会马上去找与自己专业与经验相关的职位,然后分析自己与职位的匹配度,包括工作地点)

三,投递入口(70后、80后、90后,以及高端与基础职员的投递习惯并不一样)

四,其它信息(你写了他就看,不写也没关系,并不影响他的判断与决定)

看了求职者看信息的顺序,我们再分析上面两个案例,是不是依然得出同样的结论:第一个是一个失败的案例。

有了客户中心的思想后,我们再来设计招聘文稿,效果当然会不同。

3 一份成功的招聘文稿是什么样的

我们仍然以手机客户端的发布方式为例(其它形式的文稿设计,同样以客户中心的思想来做,即便不够出彩,也必不会出错),我们看看一而成功的招聘文稿是什么样的:

1) 关键信息篇幅合理:即职位信息的占比不小于整体篇符的50%(职位少的情况下,尽量减少无关信息)

2) 关键信息占位符合阅读习惯:让求职者以最快的速度看到他想看的信息。

3) 页面简洁利落,排序合理:第一页一般是企业介绍(特别知名的公司,则可以放在最后,这一页可以用作与职位相关的信息,如申请入口),第二页为职位信息(若职位不多,职位说明则可明晰列出;若职位过多,则只列职位名称,做关键信息的内链即可

4) 福利、企业气质的介绍、员工活动、领导人风格等你舍不得放弃的其它信息,全部压缩在一屏上。

5) 职位入口,除了网上注册外,高端职位最好能留下合作猎头公司的信息、制造业的一线职位最好能留下招聘部的联络信息。

6) 配乐与配图,符合企业气质,不要让求职者产生误会。

……

只要站在外部客户的角度,也就是求职者的角度,去思考能吸引他的招聘广告是什么样的,你就能做出一份成功的广告来。

我们一定要明白一个道理:招聘广告是面对求职者的吆喝,而不是我们一个人的自嗨,你自己喜欢没有用。

4 客户中心思想,要实践于招聘工作的所有环节

招聘中客户中心思想的运用,当然不只在设计招聘文稿的时候。

在筛选简历的时候、面试的时候、推荐给用人部门的时候,都需要以客户中心思想来思考。

企业是我们的内部客户、求职者是我们的外部客户,我们要做的是在招聘的每个环节里,将内外部客户的需求进行有效链接,让他们在彼此的匹配里价值最大化。

我一直认为,每一个招聘人员都是天使,他们给了求职者工作的机会和希望、也给了企业发掘人才价值的机会。

所以所有的招聘天使们,你们不能一直站在云端,以上帝视角去俯视求职者,那样你将永远也找不到最合适企业的人。

希望你们常回人间,去听听、看看、想想,用人部门在想什么,他们想要什么样的人?求职者在想什么,他们最看重的工作是什么样的?

这就是我认为的:招聘中的以客户为中心的工作思想。

ps:以上两个案例,均从网上截图,如涉侵权,通知立删。

END

本文由太阳集团游戏官方网址发布于五金工具,转载请注明出处:太阳集团游戏官方网址:如何吸引和留住全情投

关键词: